ミドルエイジケアマネの恥さらし 
多くの介護転職エージェントが存在しますが、勧められる企業が自身に適したものかどうかは自己判断が重要です。給与や休日に関する情報はエージェントから得られますが、実際の職場での課題はそれだけではありません。
そこでオススメしたいのが国が運営している介護サービス公表制度のシステムを転職にも活かすというものです。
介護サービス情報公表制度とは、介護サービスを利用しようとしている方の事業所選択を支援することを目的に作られました。日本全国の約２１万か所の「介護サービス事業所」の情報がインターネット等により公表され、どなたでもそれを活用することができます。
この制度は、介護保険法に基づき、平成１８年４月からスタートしました。報告免除サービスや一部の例外条件を除き、基本はどの事業所も1年に1回の報告が義務付けられています。国によって一元的に管理運営されているのも特徴です。
このシステムは居宅のケアマネージャーが転職を考える際の事業所選びに最適です。そのシステムを使えば、かなり詳細な事業所の状況を知りうることができます。まさに国が無償で発行している介護事業所の情報誌のような存在です。
ではどんな情報が掲載されているのか、そこからどんな事業所であることが想定できるか等つぶあんこ目線で考察し、これから転職を検討している居宅ケアマネージャーさんに紹介していきたいと思います。
居宅介護支援事業所において主任ケアマネージャーが複数いる場合、その事業所は経験豊富なケアマネージャーが多く在籍していると考えられます。ベテランのケアマネージャーたちがチームを組んでいることで、新人ケアマネージャーにとっては心強い環境となるでしょう。ベテランからのサポートやアドバイスを受けながら成長できるため、スキルアップが期待できるとともに、安心して業務に取り組むことができます。
このような事業所は、ケアマネージャーの定着率も高くなる傾向にあります。長く働ける職場環境が整っていることは、利用者様にとっても安心感をもたらし、良質なサービス提供に繋がると言えるでしょう。
居宅介護支援事業所のケアマネジャー数を知ることで、その事業所の規模を把握することができます。令和３年度の調査によれば、居宅介護支援事業所には平均4.6人のケアマネジャーが在籍しているようです。
大規模な居宅介護支援事業所では、組織の中で明確なルールに基づいた業務が求められる一方で、トラブルや緊急時には総合的なサポート体制が手厚い傾向があります。これに対して、小規模な事業所では、個人の都合に柔軟に対応してくれることが多いですが、お互いにサポートできる体制が限られる場合があります。
事業所の規模は、ケアマネジャーの労働条件にも影響を与える重要な要素となります。適切な人員配置や柔軟なサポート体制の整備が、質の高い介護サービス提供につながることが期待されます。
一緒に働くケアマネさんの年代がわかります。同じ年代の人が多く働いていると共感力や結束力が高まるでしょう。また一方で幅広い年代の人が働いている環境においては、色々な価値観に触れることができ、自分の支援の幅も広げることができるでしょう。利用者やそのとりまく環境は多様化していることから、そいういった自分と異なった価値観に触れることは大切なのかもしれません。
スタッフの男女比を確認することができます。女性目線から言えば、女性が多い職場であると、女性が抱える家庭の事情等が考慮してもらいやすい傾向にあります。例えば育児や介護などです。職場の同僚が理解してくれることで、仕事と家庭の両立において心強いサポートが期待できます。
また、男性のスタッフがいたら、女性スタッフが脅威を感じる強面系やセクハラ系の利用者の担当をお願いすることができます。また力仕事についても頼もしい存在です。
男性の視点から考えると、男性に比べて女性は細部に目配りする能力が高い傾向が見られます。このため、支援の場面でも自分が気づかなかった点についてフィードバックを受け取ることができる環境にあるといえます。男性職場が少ない場合でもも、男性が少数派であることで、自分の仕事の成果がより目立つことがあります。個々の貢献が評価されやすく、自身の存在感を感じられることで、自信を持って仕事に取り組むことができるでしょう。
ある都道府県の調査によると、居宅介護支援において経験年数１０年以上の介護支援専門員は全体の約25パーセントを占めています。よってベテランケアマネさんは希少価値が高いといえるでしょう。ベテランケアマネさんは即戦力となりますし、経験が少ない人と比べて指導における時間コストを節約できることから、転職には強い武器といえます。そのため、転職に有力な武器を持ちながら、その場に雇用され続けているということは、その居宅介護支援事業所の風土や体制がベテランケアマネさんにとって満足できるものであると想像できます。したがって、この指標は組織の魅力や働きやすさについて示唆する重要な要素となるでしょう。
採用人数と離職人数を比較することで、離職率を算出することがでます。離職率が高い場合は、厳しい職場環境、仕事への満足度の低さ、管理体制の不備など、社内に潜在的な問題がある可能性があります。逆に、離職率が低ければ、良好な職場風土や従業員満足度が高いことが伺えます。
勤続年数もまた、良好な職場環境、従業員の満足度、キャリアアップの機会、会社の安定性を示す指標といえるでしょう。また令和3年の調査では介護支援専門員の平均勤続年数は8.4年とされています。
ここでは、この事業所がどのような加算を算定しているかどうかを確認することができます。特に注目すべきは、特定事業所加算です。特定事業所加算を受ける事業所は、24時間の相談対応や困難事例の受け入れなど、加算を受けない事業所よりも多くの義務を果たしています。詳しくは、以下の記事を参考にしてみてください。
特定事業所加算を算定している事業所を算定していないにもかかわらず、緊急時の電話をしている事業所があります。利用者からしたら大変ありがたい事業所であるといえるでしょうが、従業者からしたら、そのことが自分のライフスタイルに合致しているかどうか確認する必要があります。面接時等に、誰がどの程度の頻度で行う必要があるのか。出動する必要があるのか、自分の担当以外の人の対応する場合はどのようにするのか等を尋ねてみましょう。
運営基準上では居宅介護支援事業所には利用者35名につき１名以上の介護支援専門員の配置が求められいます。よって一人あたり３５名以上の担当を持つことは、基本的には基準以上の担当数を持つこととなります。令和４年度介護事業経営概況調査では介護支援専門員（常勤換算）1人当たり実利用者数42.7人となっています。もし、３５人以上の担当を持つことになれば、それを実現するために、事業所でどんな工夫をされているのか（タブレットの使用、オンライン勤務、テレビ電話を活用した担当者会議等）について、事前に確認することがよいでしょう。
令和4年度の労働者 1 人平均休日は 115.3 日とされており、福祉業界は一般的にそれに比べて低いのかもしれません。常勤雇用を想定している人にとっては、定休日の確認は重要といえるでしょう。土曜日が定休日でない、祝日は出勤扱いになる場合は、年間休日が少なくなることが予測されます。
おそらく一般的に営業時間が勤務時間とされている事業所が多いでしょう。休憩時間を考慮して、職場の拘束時間を図れることができます。
サービス提供地域を知ることで、移動による時間コストの程度を予測することができます。サービス提供地域の範囲が広く、平均担当件数を多く持つと、効率的な訪問や作業効率を意識した業務が必要となるでしょう。そうなってくると、面接等において、時間コスト削減にむけての自社での取り組み（ICTの活用など）であったり、エリアの担当の割り振り、担当件数の比重等について質問することができます。
このように、介護サービス情報公表制度を活用することで、転職先を選ぶ際の重要なポイントを明確に把握することができます。これにより、自身に合った職場環境を見つける手助けとなるでしょう。
転職活動を進める際には、こうした情報を総合的に考慮し、自分にとって最適な転職先を選ぶことが大切です。介護サービス情報公表制度を通じて、将来の職場環境を予測し、満足度の高い介護のキャリアを築いていくための一助として活用してみてください。
では、今日も適当に頑張りましょう。
ケセラセラ。
